Deutsche Säge- und Holzindustrie
Speedletter

März 2018

23.09.2018

Neues aus der Säge- und Holzindustrie

Sehr geehrte Damen und Herren, 

lesen Sie untenstehend die aktuellen Nachrichten des Deutschen Säge- und Holzindustrie Bundesverbandes (DeSH).

Inhalt


Teilnahmeaufruf: DeSH-Timber-Trainer beim Berufsbildungstag der IHK Stuttgart am 28. Februar

Timber_Trainer_Schrift

Am 28. Februar 2018 findet in Stuttgart der IHK Berufsbildungstag statt. Der DeSH ist mit seinem Ausbildungsmobil, dem Timber-Trainer, direkt vor dem IHK Haus (Jägerstraße 30, 70174 Stuttgart) mit dabei und wirbt um Auszubildende für die Branche.

Viele Branchenverbände stellen an diesem Tag an praktischen Stationen ihre entsprechenden Berufe vor. Mit dem Sägewerkssimulator im Timber-Trainer erhalten die Jugendlichen einen spannenden und realistischen Einblick in die Arbeit des Holzbearbeitungsmechanikers.

Betreut wird der Timber-Trainer anlässlich der Veranstaltung in Stuttgart von Mitarbeitern des DeSH sowie der Firma B. Keck GmbH, Ehningen.

Weitere DeSH-Mitglieder aus der Region sind herzlich willkommen, an der Veranstaltung teilzunehmen und im Timber Trainer über ihr Unternehmen sowie freie Ausbildungsplätze zu informieren. Der Berufsbildungstag findet von 09.00 Uhr bis 15.00 Uhr statt.

Rückfragen richten Sie bitte an die Geschäftsstelle des DeSH in Wiesbaden, Herrn Klaus Kottwitz (Tel.: 0611-977060). Weitere Informationen über den Timber Trainer finden Sie unter www.timber-trainer.de


Timber-Trainer an der Gewerblichen Schule in Göppingen

Timber Trainer

Vom 19. bis 23. Februar 2018 ist der DeSH-Timber-Trainer an der Gewerblichen Schule in Göppingen im Einsatz. Im Rahmen der Ausbildung zum Holzbearbeitungsmechaniker können die Schüler am eingebauten Sägewerksimulator ihre Fähigkeiten an der Bandsäge und am Spaner testen.

Nach den Einsätzen bei der Holzfachschule Bad Wildungen und dem Lehrinstitut in Rosenheim ist die Gewerbliche Schule in Göppingen die dritte Station des Timber-Trainers an einer Berufsfachschule. Denn neben der Azubi-Werbung bspw. bei Berufsmessen dient das DeSH-Ausbildungsmobil auch der Verbesserung der schulischen Ausbildung der HBMs.

Weitere Informationen sowie den Tourplan des Timber-Trainers gibt es auf www.timber-trainer.de.


Teilnahmeaufruf: Karriereplattform Sägeindustrie - 15.3.2018

Plattform-Bild

Beim Sägewerkskongresses 2018 starten wir im Rahmen von "it wood be good" mit einem neuen Format: der Karriereplattform. Nach den vielen Rückmeldungen aus Ihren Reihen zum Thema Fachkräftemangel laden wir in diesem Jahr Studenten der entsprechenden Fachrichtungen aus zahlreichen Regionen der Republik ein, direkt mit Ihnen in Kontakt zu treten. Gern möchten wir Sie hiermit aufrufen, sich mit einem Stand ebenfalls an der Plattform zu beteiligen.

Karriereplattform:

Die Teilnahme ist sowohl für die Unternehmen als auch die Studenten bei diesem Pilotprojekt kostenfrei.

Weiteren Informationen finden Sie im Buchungsformular, Fragen beantwortet Ihnen gern Frau Katy Mahnke (030 / 22 32 04-90 bzw. katy.mahnke@saegeindustrie.de).

www.saegewerkskongress.de/karriereplattform

Wir würden uns freuen, mit möglichst vielen Firmen und ansprechenden Ständen den Studierenden ein vielfältiges und attraktives Bild der Branche vorstellen zu können. 

Da wir das Format in den kommenden Jahren weiterentwickeln wollen, sind Ideen und Anregungen immer herzlich willkommen.


Rohstoffgipfel und Sägewerkskongress 2018: Rednerliste und Programm online

Rohstoffgipfel/Sägewerkskongress 2018

„Holzindustrie 2025 – Erfolgsfaktoren für nachhaltiges Wachstum“: Unter diesem Motto laden die Arbeitsgemeinschaft Rohholzverbraucher (AGR) und der Deutsche Säge- und Holzindustrie Bundesverband (DeSH) am 14. und 15. März 2018 nach Würzburg ein. Das Programm der Veranstaltung ist jetzt online abrufbar.

„2025 werden Sie vermutlich mehr Arbeitszeitmodelle als Mitarbeiter haben“, sagt Mathias Haas, Trendbeobachter und einer der Auftaktredner des Sägewerkskongresses. Der Schwerpunkt Personal wird eines der wichtigsten neuen Themen bei der Veranstaltung.

Welche Weichenstellungen bei Rohstoffbeschaffung, Produktion, Energie und Kommunikation sind notwendig, um auch künftig den Unternehmenserfolg zu sichern und weiterhin zu Klimaschutz und regionaler Wertschöpfung beitragen zu können? Welche Lehren aus der Vergangenheit können für die Zukunft genutzt werden? Unter dieser Fragestellung diskutieren in Würzburg über 30 Expertinnen und Experten mit dem Fachpublikum.

Der Rohstoffgipfel eröffnet das zweitägige Branchentreffen mit einer Analyse der Branchenherausforderungen der letzten Jahre, den Einstellungen zur Waldnutzung im Kleinprivatwald sowie den Themen globale Märkte, Starkholz und nachhaltige Beschaffung. Zu den Rednern gehören unter anderem Dr. Marcus Knauf (Knauf Consulting), Dr. Björn Seintsch (Thünen-Institut) und Prof. Bertil Burian (Hochschule für Forstwirtschaft Rottenburg).

Rednerliste Rohstoffgipfel: www.saegewerkskongress.de/rohstoffgipfel18

Der Sägewerkskongress widmet sich in diesem Jahr neben dem Thema Personal den Schwerpunkten Erfolgsfaktoren, Markt & Produkte sowie Brancheninnovationen. Neben Trendbeobachter Haas wird auch Dr. Steffi Burkhart einen Blick von außen auf die Branche werfen und ihren Blick der Generation Y auf das Leben und Arbeiten der Zukunft mit den Gästen teilen.

Rednerliste Sägewerkskongress: www.saegewerkskongress.de/saegewerkskongress18

Die Ausstellung in Würzburg ist ausverkauft: Auch in diesem Jahr werden wieder über 30 Hersteller und Dienstleister ihre neuesten Produkte und Angebote vorstellen. Rohstoffgipfel und Sägewerkskongress bieten dabei die Möglichkeit, im persönlichen Gespräch individuelle Lösungen und Ansätze zu finden.

Themenschwerpunkte: www.saegewerkskongress.de/programm2018

Auf einen Blick:


Ausblick Sägewerkskongress: "Wer unsere Schule verlässt und in der Branche arbeiten möchte, hat einen Job sicher."

Hans Rechner

Die Zeichen der Holzbranche stehen auf Veränderung: nach Weltwirtschaftskrise, schwieriger Rohstoffversorgung und angespannter Ertragslage bietet die aktuelle Marktentwicklung vielfältige Chancen und Potenziale. Doch welche Weichen gilt es zu stellen? Unter dem Motto Holzindustrie 2025 – Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Wachstum möchten wir dieser Frage beim Sägewerkskongress am 14. und 15. März 2018 in Würzburg nachgehen. Vorab stellen wir Ihnen einige Referenten und Diskutanten im Kurzinterview vor.

Hans Rechner, Geschäftsführer Holztechnikum Kuchl

Der Diplom Betriebswirt (FH) ist Geschäftsführer des Holztechnikum Kuchl. Er ist Experte und Interviewpartner in der Live-Diskussion: „Mitarbeiter finden, Mitarbeiter binden! Welche Bedürfnisse haben die Mitarbeiter der Zukunft?“ am Donnerstag, 15. März um 11:30 Uhr.

Herr Rechner, das Holztechnikum Kuchl bildet seit über 75 Jahren Fach- und Führungskräfte aus. Ihre Schule genießt einen hervorragenden Ruf in der Branche. Was schätzen Unternehmen an Kuchl-Absolventen?

Uns zeichnet die Kombination von Holz, Technik, Wirtschaft und Sprachen auf Abitur-Niveau aus. Wir sind die einzige Höhere Technische Lehranstalt (HTL), die sich dem Werkstoff Holz in der gesamten Wertschöpfungskette widmet; also vom Rundholz bis zum fertigen Produkt. Unsere Absolventen sind Generalisten, die in allen Bereichen der Holzwirtschaft einen Job finden können. Darauf geben wir sogar Garantie.

Das ist eine Ansage. Worauf fußt Ihre Jobgarantie?

Das Holztechnikum Kuchl wird als Verein von über 1.300 Mitgliedern aus der österreichischen Holzwirtschaft getragen. Das heißt, uns verbindet ein enges Netzwerk mit der heimischen Branche. Dies spiegelt sich in unserer praxisorientierten Ausbildung wider. Praktika sind obligatorisch, es gibt viele Exkursionen und die Diplomarbeit, die jeder Schüler bearbeiten muss. Die Diplomarbeit ist in der Regel eine Frage- oder Problemstellung aus der betrieblichen Praxis. Das qualifiziert unsere Absolventen gezielt für den Arbeitsmarkt Holz. Und daher sagen wir: Jeder, der unsere Schule mit einem Abschluss verlässt und in der Branche arbeiten möchte, hat einen Job sicher. Daran lassen wir uns auch gerne messen.

Sparen sich Ihre Mitgliedsbetriebe oftmals aufwendige Bewerbungsverfahren, indem sie Praktikanten oder Diplomanten rekrutieren?

Ja. Diese Möglichkeiten können ein Entree in den Betrieb sein, wenn ein Schüler sich gut präsentiert und eingebracht hat. Die Diplomarbeiten, die stets mit Datenerhebung, Evaluierung und Besuchen in den Werken erfolgen, liefern in der Regel sehr wertvolle Ergebnisse, die den Unternehmen in der Optimierung ihrer Prozesse helfen. Unsere Absolventen stellen zu diesem Zeitpunkt bereits einen Mehrwert für die Betriebe dar.

Qualifizierte Mitarbeiter gelten inzwischen als die eigentlich knappe Ressource der Holzindustrie. Warum macht Ihr Konzept nicht Schule?

Zum einen liegt das an den verschiedenen Bildungssystemen. Eine technische Ausbildung gepaart mit Abitur gibt es in Deutschland in dieser Form nicht. Gleichwohl gibt es die Nachfrage nach unserem Modell: Im Moment haben wir 17 deutsche Schüler, überwiegend aus Bayern. Zum anderen ist die Eigentümerstruktur und die aktive Unterstützung durch den Fachverband der Holzindustrie, unter anderem bei finanziellen Themen wie zuletzt unserem Schulneubau oder auch bundesweiten proHolz-Aktivitäten, bislang einzigartig.

Wie viel kostet eine Ausbildung bei Ihnen?

Der Jahresbeitrag bei Internatsbelegung beträgt 7.090 Euro. In einer fünfjährigen Ausbildung, Exkursionen und Freizeitangebote hinzugerechnet, liegen wir bei durchschnittlich 40.000 Euro. Das ist erst einmal ein Investment, das wissen wir. Aber wir haben einen guten Zulauf und Zahlen, die für uns sprechen. Seit der Gründung haben rund 8.000 Absolventen ihren Abschluss bei uns gemacht und erfolgreich Fuß in der Branche gefasst. Viele davon bekleiden Führungspositionen.

Die Kosten stellen kein Hindernis in der Nachwuchsgewinnung dar?

Nein. Momentan haben wir 400 Schüler. Zehn Prozent davon sind Mädchen, Tendenz steigend. Wir merken, dass der Werkstoff Holz eine wachsende Anziehungskraft hat. Basierend auf unserer Erfahrung und dem Image des Holztechnikums können wir durchaus sagen, dass wir eine attraktive Schule sind und auch in der Öffentlichkeit so wahrgenommen werden.

Haben Sie eine Idee, was Ihre Schule für junge Menschen attraktiv macht?

Was unser Schulkonzept anbelangt, schließen wir sicher eine Lücke. Nicht jeder möchte eine Lehre machen oder weiß in jungen Jahren, ob klassisches Abitur und Studium die richtige Wahl sind. Sofern aber ein Interesse für Holz besteht, ist er oder sie in Kuchl in jedem Fall richtig. Entweder für eine vierjährige Fachschulausbildung oder die HTL, durch die man später ein Abitur mit technischer und betriebswirtschaftlicher Ausbildung in der Tasche hat. Anschließend kann man studieren oder eben direkt in die Wirtschaft einsteigen. Was einzigartig in Österreich ist: Nach drei Berufsjahren kann auf Antrag und mit Nachweis einschlägiger Berufspraxis der akademischen Grad des Ingenieurs erteilt werden, der inzwischen EU-weit mit dem Bachelor auf einer Stufe steht.

Eine Privatschule braucht stets Eltern, die von der Ausbildung überzeugt sind und diese finanziell mittragen. Entstammen die meisten Ihrer Schüler einem forst- oder holzwirtschaftlichen Hintergrund?

Vor 30 Jahren war das so. Damals hatten über 70 Prozent ein heimisches Sägewerk oder Holzunternehmen im Rücken. Mittlerweile hat sich das jedoch komplett gedreht: Heute liegt der Anteil bei unter 30 Prozent. Das Gros unserer Schüler interessiert sich aus eigenem Antrieb heraus für den Werkstoff Holz. Das ist sehr erfreulich.

Hierzulande sind Ausbildungen im Bereich Holz nicht mehr die gängigsten. Man hat den Eindruck, viele Berufsbilder sind nicht mehr präsent. Wie gelingt es Ihnen, auf Ihr Ausbildungsangebot aufmerksam zu machen?

Wir sind sehr aktiv an Schulen unterwegs. In der Regel sind es Realschulen, die wir besuchen, aber auch Bildungsmessen. Was Deutschland betrifft, hört unser Radius leider in Rosenheim und München auf, da wir alles selbst bewerkstelligen - vom Direktor über den Geschäftsführer bis hin zum Internatspädagogen, der gemeinsam mit Schülern für die Holzbranche wirbt.

Und mit welchen Argumenten überzeugen?

Ganz plakativ: Der Rohstoff der Zukunft ist Holz. In allen zukunftsrelevanten Bereichen können wir als Branche selbstbewusst sagen: Wir sind ein attraktiver Arbeitgeber, weil wir ressourcenorientiert sind, weil wir nachhaltig sind, weil wir mit einem Rohstoff arbeiten, der nachwächst und weil wir in der Zukunft ganz klar an Bedeutung gewinnen werden. Wir sollten im Werben um Nachwuchskräfte nicht zurückhaltend sein und aufzeigen, wohin die Märkte sich entwickeln – und das ist nicht zuletzt eben Holz.

In Deutschland hat die Branche das Gefühl, dass man trotz guter Argumente nicht in die Öffentlichkeit durchdringen kann. Wie kann die Säge- und Holzindustrie im Ringen um Nachwuchskräfte überhaupt erfolgreich sein?

Wir sollten damit werben, dass wir den Transfer vom „Holzknecht“ zum High-Tech-Mitarbeiter geschafft haben. Es herrscht oft noch eine antiquierte Vorstellung von Holzbetrieben vor. Um ein modernes Bild vom Werkstoff Holz zu zeichnen, eignet sich insbesondere der Holzbau. Leuchtturmprojekte, vor allem im urbanen Raum, können vermutlich besser als Worte vermitteln, was mit dem Werkstoff möglich ist. Als Beispiel fällt mir die Dachkonstruktion der U-Bahn-Station Canary Wharf in London ein. Die hat der renommierte Architekt Norman Foster entworfen und mithilfe österreichischer Unternehmen realisiert. Hier wird Holz in die Metropole und damit eindrücklich in den öffentlichen Raum getragen.

Demografischer Wandel und Urbanisierung müssen also nicht zwangsläufig nachteilige Rahmenbedingungen für die Holzindustrie sein?

Ich denke, wir sollten keine Angst haben vor dem demografischen Wandel und auch nicht vor der Urbanisierung haben – zumindest solange es waldreiche Gebiete gibt und solange Holz erfolgreich vermarktet wird. Der moderne Holzbau hat das Potenzial, unsere Branche auch im Ballungsraum zu präsentieren. Sofern wir das schaffen, müssen wir uns um Nachwuchskräfte keine Sorgen machen.

Was das Holzmarketing anbelangt, hat Deutschland mit dem Ende des Holzabsatzfonds einen Rückschlag erlitten und baut dieses gerade erst wieder auf. Welche Erfahrungen aus Österreich halten Sie für hilfreich?

Die Holzvermarktung fängt eben schon in der Schule an. Geht dann weiter über den Privathausbauer bis hin zum Gewerbetreibenden und Architekten. Argumentativ müssen wir uns wenig Sorgen machen: ökologisch, statisch, bauzeitlich wie auch vom Brandschutz und anderen Anforderungen können wir mehr als mithalten. In Österreich wird seit geraumer Zeit das Thema Holz durch die vielen Fachverbands- und proHolz-Aktivitäten intensiv beworben. Die Vorteile des modernen Holzbaus sind sicher die schlagkräftigsten und öffentlichkeitswirksamsten Themen der Holz-PR. Wenn das in Deutschland, durch Verbände und die proHolz-Initiativen, vorangetrieben wird, bin ich optimistisch. Bei uns in Österreich läuft derzeit die breit angelegte Imagekampagne „Holz ist genial“, die Themen der nachhaltigen Waldbewirtschaftung, des Klimaschutzes und des Bauens mit Holz kommuniziert. Basis für die Mittelaufbringung der Kampagne ist ein seit vielen Jahren gepflegter Schulterschluss der Forst- und Holzwirtschaft Österreichs, der im gemeinsamen Interesse liegt.

Herr Rechner, wir haben nun viel über die Unternehmen gesprochen. Was wünschen sich denn Ihre Absolventen von künftigen Arbeitgebern?

Ein attraktives Gesamtpaket. Das heißt, es müssen Karrierechancen, gute Entlohnung und ein Umfeld geboten sein, in dem sich Mitarbeiter entfalten können.

Können Sie letzteres erläutern?

Unsere Schüler möchten durchaus von der Pike auf lernen und alle Bereiche eines Betriebes kennenlernen. Sie wünschen sich aber auch, wenn sie schon als Führungskräfte ausgebildet werden, dass sie nicht drei Jahre an der Sortieranlage stehen, sondern entsprechend ihrer Fähigkeiten sehr schnell in eine Position kommen, in der sie Verantwortung übernehmen und mitgestalten dürfen. Je nach Größe der Unternehmen wünschen sich Absolventen auch internationale Einsatzmöglichkeiten. Die heutige Generation hat Spaß am Reisen und daran, Länder, Sprachen und Kulturen zu entdecken. Das sollte man fördern und die Möglichkeit bieten, ein oder zwei Jahre beispielsweise nach Russland, Finnland oder USA zu gehen.

In Medien und Politik ist heuer viel von Digitalisierung die Rede. Welche Rolle spielt das Thema in der Lehre?

Digitalisierung greifen wir proaktiv auf. Wir leben und lehren es auf zwei Ebenen: Zum einen in der fachlichen Ausbildung: Schüler, die nach Kuchl kommen, haben die Wahl zwischen den Schwerpunkten Sprache und IT. Letzteres umfasst Programmierung, Steuerungen, Planung und immer intensiver auch den Bereich Robotik. Fachübergreifend sensibilisieren wir für effiziente Datennutzung. Im Holzbau ist die Abstimmung bisweilen noch sehr kleinteilig zwischen den Gewerken. Jeder zeichnet mitunter nochmal neu. Wir vermitteln den Schülern Projektmanagement mithilfe digitaler Prozesse. Wichtig ist dabei auch, das Wissen der Schüler aufzugreifen. Denn in Sachen Datennutzung und Kommunikation ist uns die Jugend oftmals schon voraus.

Herr Rechner, auf was freuen Sie sich beim Sägewerkskongress in Würzburg?

Ich bin seit vier Jahren als Geschäftsführer am Holztechnikum und somit in der Holzbranche. Was ich festgestellt habe: Das Netzwerk untereinander ist toll. Man kennt sich, man trifft sich, man hilft einander, man kommt weiter. Wir können sicher noch mehr gemeinsam tun und in Würzburg über geeignete Möglichkeiten sprechen.


Ausblick Sägewerkskongress: Was erwartet die Generation Y vom Berufsleben? „Mit einem Tischkicker und Yoga-Einheiten ist es nicht getan.“

Dr. Steffi Burkhart

Die Zeichen der Holzbranche stehen auf Veränderung: nach Weltwirtschaftskrise, schwieriger Rohstoffversorgung und angespannter Ertragslage bietet die aktuelle Marktentwicklung vielfältige Chancen und Potenziale. Doch welche Weichen gilt es zu stellen? Unter dem Motto Holzindustrie 2025 – Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Wachstum möchten wir dieser Frage beim Sägewerkskongress am 14. und 15. März 2018 in Würzburg nachgehen. Vorab stellen wir Ihnen einige Referenten und Diskutanten im Kurzinterview vor.

Dr. Steffi Burkhart, Expertin zur Generation Y

Die ehemalige Leistungssportlerin studierte nach ihrer Karriere Sportwissenschaften an der Deutschen Sporthochschule Köln. Ihre erste Berufserfahrung sammelte sie im Betrieblichen Gesundheitsmanagement eines Großkonzerns und promovierte parallel im Fach Gesundheitspsychologie. Für ein Start-up baute sie anschließend eine Führungskräfte-Akademie auf und leitete diese erfolgreich. 2015 entschied sie, sich professionell als Rednerin und Autorin für die Bedürfnisse, Wünsche und Ansprüche ihrer Generation einzusetzen. Seitdem ist sie gern gesehener Gast auf großen Bühnen, in Expertenkreisen der Deutschen Wirtschaft sowie in Funk und Fernsehen.

Internetseite von Dr. Steffi Burkhart: www.steffiburkhart.com

Dr. Steffi Burkhart spricht am 15. März um 13:45 Uhr.

Frau Dr. Burkhart, Sie sprechen auf dem Sägewerkskongress zum Thema Nachwuchskräfte. Ihr Fokus liegt auf der Generation Y. Wie wird diese Gruppe definiert?

Demografisch umfasst die Generation Y, auch Millennials-Generation genannt, die Jahrgänge 1980 bis 1995. Sie stellt die Alterskohorte der heute 20- bis Mitte-30-Jährigen dar. Es ist somit die jüngste Generation im Arbeitsmarkt.

Welches sind die verbindenden Charakteristika der Generation Y?

Die Millennials-Kohorte, also die „Next Generation“, hat die Deutungshoheit über die wichtigste Massentechnologie unserer Zeit, das Internet. Diese Deutungshoheit strahlt auf Bereiche wie Wirtschaft, Politik und gesellschaftliche Meinung aus. Es sind somit die Millennials, die das Thema der Digitalisierung und deren Geschäftsmodelle vorantreiben.

Wie stark prägen Millennials bereits die heutige Wirtschaft?

Alle relevanten großen Unternehmen aus dem Tech-Bereich, gerade im Silicon Valley, wurden entweder von Millennials gegründet oder die Mehrheit der Mitarbeiter gehören dieser Generation an. Viele dieser Unternehmen aus der New Economy haben heute eine höhere Marktkapitalisierung als Unternehmen aus der Old Economy. Noch vor 20 Jahren, als wir, die Millennials, im Kindergarten und Grundschulalter waren, hätte es niemand für möglich gehalten, dass die Ideen und Unternehmen meiner Generation im Jahr 2018 jahrhundertealte und etablierte Unternehmen überholen. Keine Professoren, keine Lehrer, keine Eltern und vermutlich auch nicht die Leser dieses Interviews.

Geht die Generation Y in die New Economy, weil die Old Economy in Deutschland sich ihrer Potenziale verschließt?

Als Generation sind wir hierzulande quantitativ in der Minderheit und man hat uns bis dato noch keine echte Verantwortung übertragen. Im Gegenteil: es ist immer noch eine Ausnahme, wenn ein Millennial im Vorstand eines Unternehmens sitzt. Bis auf den Bereich Gründung, wo wir sicherlich die Hauptideengeber sind, passiert derzeit noch relativ wenig in Deutschland, ja.

Warum knirscht es besonders zwischen den sogenannten Babyboomern, die heuer in den Führungsetagen etablierter Unternehmen sitzen, und Vertretern der Generation Y?

Wir Millennials finden uns häufig in stark hierarchisch organisierten Organisationen wieder oder sind mit Führungskräften konfrontiert, die ein Top-down gesteuertes Denken und Handeln an den Tag legen. Beides erschwert es, unser Potenzial einbringen zu können. Bis auf Einzelfälle sitzen in Unternehmen, Ministerien und zentralen gesellschaftlichen Positionen ausschließlich Vertreter älterer Generationen, die im Modus „Erfahrung“ untereinander Geschäfte oder füreinander Politik machen. Dass sich im Zweifel dann nichts ändert, braucht niemanden zu wundern. Um erfolgreich zusammenzuarbeiten, müssen wir neu denken und die Beziehung zueinander, also zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, neu interpretieren.

Ihr Anliegen ist es, die Bedürfnisse junger Menschen gegenüber Wirtschaft und Politik zu kommunizieren. Was sind Ihre Kernbotschaften?

Hierarchie war gestern. Heute und morgen geht es um Kooperation, Partizipation, Interaktion, Teamarbeit und gute Kommunikation. Leider bildet auch unser Schulsystem noch immer fürs alte Industriezeitalter aus. Im Informations- und Digitalzeitalter kommt es aber auf andere Kompetenzen als Auswendiglernen und Dienst nach Vorschrift an.

Welche Rolle spielen Führungskräfte im Arbeitsmodell der Zukunft?

Wir müssen anfangen, Management, Leadership und Fachexpertise differenzierter zu betrachten. Ich beobachte bei den Millennials ein Bedürfnis nach guter Menschenführung – sonst sind wir weg. Wir kommen aus einer Zeit, in der Top-Vertriebler zu Führungskräften befördert wurden. Von Management-Skills auf Führungsqualität zu schließen, ist aber ein Trugschluss! In einem dynamischen und wettbewerbsintensiven Marktumfeld, reichen mittelmäßige Führungskräfte nicht mehr aus. Wenn wir wollen, dass Organisationen und Menschen permanent Ideen entwickeln und agiler arbeiten, brauchen wir gut ausgebildete Leader, die es verstehen, passende Rahmenbedingungen zu schaffen.

Als Zeitgeist in Sachen Arbeitsumfeld wird gerne das Silicon Valley angeführt. Was kann die Holzindustrie von dort lernen? Und - bei allen Unterschieden- anwenden?

Mit einem Tischkicker und Yoga-Einheiten ist es zumindest nicht getan. Es geht um den Kern, also einen kulturellen Change. Dieser sollte auf drei Ebenen stattfinden: In der Organisationsstruktur sollten Netzwerke Hierarchien ablösen sowie Orte und Arten der Zusammenarbeit verändert werden. Auf personeller Ebene geht es um Empowerment, also Verantwortungsübertragung. Das schließt Menschenbilder, Arbeitsmethoden, Kollaborationsformen und Führungskultur ein. Und nicht zuletzt geht es um die Anwendung moderner Technologie.

Medial steht die Generation Y im Ruf, nicht zu wissen, was sie möchte. Würden Sie dieser Aussage zustimmen?

Jein. Wir erleben durchaus junge Menschen, die noch nicht wissen, was sie wollen. Die Multioptionalität unserer Zeit, ermöglicht es, uns vielfältig auszuprobieren. Das führt mitunter zur Annahme, wir wüssten nicht, was wir im Leben wollen. Die Lebenswelt ist aber nicht mehr vergleichbar mit der von vor zehn oder 20 Jahren. Das ist Fluch und Segen zugleich für meine Generation. Denn manche sind offen für permanente Wechsel, andere nicht.

Die Generation Y erhebt den Mangel an Verantwortung mitunter auch zur Tugend und hält sich alle Optionen offen. Wie realistisch ist es, Nachwuchskräfte für das eigene Unternehmen aufbauen zu können?

In der Tat sind wir die illoyalste Generation, was die Zugehörigkeit zu einer Organisation oder einem Unternehmen angeht. Das hat Gründe: Needs are bigger than Brands. Sofern wir woanders ein besseres Arbeitsumfeld und bessere Entwicklungschancen sehen oder das Bedürfnis haben, mehr Wirkkraft erzeugen zu können, sind wir ganz schnell weg. Prognosen gehen davon aus, dass unsere Generation rund sechs Mal im Berufsleben den Job wechselt – und das schließt auch Branchenwechsel ein. Vermutlich werden bis 2030 rund 40 Prozent der Millennials als freie Projektarbeiter mit Unternehmen kooperieren, statt sich anstellen zu lassen. Das Phänomen „Einmal Daimler, immer Daimler“ ist zumindest ausgestorben.

Sehen Sie Wege, qualifizierte Mitarbeiter halten zu können? Wenn ja, welche?

In Zeiten der Multioptionalität und annähernden Vollbeschäftigung wird es schwierig. Wir befinden uns im sogenannten „War for Talents“. Das hat mehrere Gründe. Zum einen die demografische Entwicklung: Wenn die Babyboomer-Generation in Rente geht, kommen zu wenige Fachkräfte nach, um die Personallücken zu schließen. Des Weiteren beobachten wir bei jungen Menschen den Wunsch nach Selbstständigkeit, entweder als freier Projektarbeiter oder als Gründer beziehungsweise Mitgründer eines Start-ups. Drittens befinden sich die Unternehmen in ihrer Digitalen Transformation. Um diese erfolgreich realisieren zu können, brauchen sie zwingend die Digitalen Könner meiner Generation. Von denen gibt es aber nicht viele auf dem Markt. Im Gegenteil: Angebot und Nachfrage stehen im Ungleichgewicht. Wer es nicht schafft, diese Talente ins Boot zu holen, wird im Wachstum ausgebremst.

Die meisten jungen Menschen zieht es ins kreative Umfeld einer Stadt. Der Ökonom Richard Florida benannte als Folge für die Wirtschaft: „Jobs follow people, not people follow jobs anymore.“ Die Holzindustrie ist im ländlichen Raum verankert. Kann die Branche überhaupt attraktiv sein für die Generation Y?

Kann sie. An diesem Punkt muss die Wirtschaft aber mehr Druck auf die Politik ausüben. Ich höre immer wieder, dass in ländlichen Regionen die digitale Infrastruktur sehr schlecht ausgebaut ist. Das ist eine absolute Katastrophe, weil es Talente vergrault. Politik und Wirtschaft sollten hier stärker zusammenarbeiten.

Wie kann das gelingen?

Man muss den Modus der Erfahrung verlassen. Ein Beispiel: In Monheim, einer kleinen Stadt zwischen Köln und Düsseldorf, hat es ein Bürgermeister aus der Generation Y geschafft, innerhalb von nur sechs Jahren ein attraktives Umfeld für Unternehmen und junge Familien aufzubauen. Wie? Er hat die Gewerbesteuer drastisch abgesenkt, wodurch aus Schulden ein Überschuss geworden ist. Die Stadt hat heute genug Geld, um Schulen zu sanieren, Kita-Gebühren abzuschaffen, Spielplätze zu bauen und ein Glasfasernetz zu legen. Ab diesem Jahr werden alle Bürger Zugriff auf kostenloses W-Lan haben. Bürgermeister Daniel Zimmermann ist somit ein sehr erfolgreiches Beispiel der Next Generation.

Mit besten Grüßen

Lars Schmitdt

Lars Schmidt
Generalsekretär des Vorstands und Hauptgeschäftsführer

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